和同事因为300块钱奖金打了一架之后,我只做了

和同事因为300块钱奖金打了一架之后,我只做了

时间:2020-03-26 14:22 作者:admin 点击:
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因为300块钱奖金,我和同事打了一架

前几天公司中秋发福利,因为我亲临一线加了两个月的班,老板私下多给我发了300块钱奖金。

本来是悄悄给的,钱也不算多,但是因为财务大嘴巴,这件事被和我一个办公室的李强知道了。

于是他开始每天在办公室阴阳怪气的说话,什么事都能扯上那300块奖金,逢人就说我是老板的关系户,所以才多得了300块钱。

不光如此,李强还利用我们有交集的工作内容处处给我下绊子,动不动就说“您都多得了300块钱了,以后前程远大,和我这个小员工计较什么!”

那天正好赶上我的一个大项目进展不顺,本来就心情糟糕,他又来挑衅,于是我俩狠狠打了一架。

老板毫不手软的给了我们各自一个记入档案的处分,这让我懊悔不已。

有句话说的好:宁和聪明人吵架,不和蠢人说半句话。

我被自己的情绪影响,做出了并不理智的事情。

在深刻反思自己错误的过程中,我发现了一个新概念——“杜布林冲突系统分析模型”,这个模型能够帮我迅速梳理这场打架事件的前因后果。

什么是“杜布林冲突系统分析模型”?

“杜布林冲突系统分析模型”是由美国著名心理学家,行为学家安德鲁·J·杜布林提出的,他强调要运用系统的观点来观察冲突问题。杜布林冲突的系统分析模型包括三个要素:

输入部分:指 冲突 的根源; 输出部分:指冲突的结果; 干涉变量:指处理冲突的手段 处理冲突手段恰当与否,将影响冲突的结果,而冲突的结果又会造成进一步的冲突。

就像我和李强,如果在他刚开始酸言酸语的时候,我就及时发现苗头,妥帖处理好这个问题,那么我俩后来也就不会打的灰头土脸了。

为什么职场上总会出现各种各样的冲突呢?

职场上出现冲突的原因

杜布林认为,引发冲突的根源主要包括八个方面:人的个性、有限资源的争夺、价值观和利益冲突、角色冲突、追逐权力、职责规定不清、组织的变动和组织风气不正。

我们可以将这八方面归纳总结为 “人”、“物”、“体” 三个字。

(一)“人”

职场是一个复杂的小环境,不同人之间的性格差异使得他们解决问题的作风和行事方式不相同。

当员工差异越大,彼此之间合作的可能性就越小。价值观的不同、工作理念上的分歧、工作方法的优劣等等,都会造成工作中的阻碍和争执,引发冲突。

就像老板让你和同事各自出一份广告策划案,你认为找优雅的女人和小孩更容易打动大众,你的同事却让一个英俊的男人当主角,你俩都觉得自己才是正确的,都想说服对方,拼命找对方方案的缺点,结果自然不欢而散。

(二)“物”

职场的资源是有限的,作为员工,想要向上生长,就不可避免的面临着对这些有限的资源的竞争。

就像老板决定提拔一位经理为副总,符合条件的人却有五六个,僧多粥少,不抢只能饿肚子。

当办公、职位等资源相对稀缺时及组织发展缓慢或根本不再发展时,这种在资源方面不可避免的冲突将变得更加激烈。

(三)“体”

公司制度设计和执行的科学性,与冲突的剧烈程度成反比。制度越完善、执行越科学,冲突发生的可能就越小。

一个好的公司,必定是架构清晰、职责分明的,这是形成员工良性竞争的前提条件。

反之,无论是员工个体还是部门工作职责的不清,都会导致彼此互相推诿,各执己见,引起冲突。

你说这事责任在他,他说都怪你没有做到位,扯皮扯的越厉害,越能将造成损失的原因推给对方,从而逃避惩罚。

综上可得,职场冲突避无可避,那么,当冲突发生时,我们该如何避免最坏的情况发生呢?

学会“杜布林冲突系统分析模型”,遇见冲突也不怕。

了解了冲突发生的原因,我们还需要找到解决冲突的办法。在这一点上,“杜布林冲突系统分析模型”不仅适用于企业管理,也适用于我们个人。

具体操作如下:

(一)利用杜布林冲突系统分析模型,归类冲突类型

当冲突发生时,我们可以以冲突的利弊性和冲突的实体两个尺度为标准将冲突进行归类。根据这种分类方式,可以将冲突分为四种类型:

1、有益的实质的冲突

这种冲突多为具体的事务性的冲突,解决后对冲突各方都有利的冲突。比如关于如何改善工作环境的讨论。

2、有害的实质的冲突

这种冲突是具体的事务性的冲突,冲突本身有害于冲突各方的利益。比如,企业与员工关于待遇的争论。

3、有益的个人的冲突

这种冲突是个人情感的冲突,冲突本身有利于冲突各方的利益。比如,互相讨论如何获得同事的好感。

4、有害的个人的冲突

这种冲突是个人情感的冲突,冲突本身有害于冲突各方的利益。比如,关于是否该在考核时给同事一个差评。

(二)推演不同的干涉变量,恰当选择面对冲突的策略

美国的行为科学家托马斯和他的同事克尔曼提出了一种冲突解决的二维模式,这种模式以沟通者潜在意向为基础,以试图使他人的关心点得到满足为横坐标,以试图使自己的关心点得到满足为纵坐标,定义冲突行为的二维空间,并组合成五种冲突处理策略。

回避策略:指既不合作又不武断的策略 强制策略:指高度武断且不合作的策略 顺应策略:指一种高度合作而武断程度较低的策略 合作策略:指在高度的合作精神和武断的情况下采取的策略 妥协策略:指合作性和武断程度均处于中间的状态时的策略 简单来说,假如王利和他的同事刘闯参加了公司的竞聘上岗,发生了冲突。王利可以选择:

以己得彼失为特征的强制策略,全力以赴,与刘闯公平竞争同一岗位; 以彼得己失为特征的顺应策略,知道自己不敌刘闯,避开刘闯的锋芒,下一次再谋求相同岗位; 0以互补共得为特征的合作策略,与刘闯一起共同学习,互相研究竞聘方法,合作共赢,共同竞聘相同的两个岗位; 各有得失为特征的妥协策略,分析自己的优劣,竞聘和刘闯不同的非首选岗位,从而成功; 以各无所得为特征的回避策略,找到刘闯的黑历史进行散布,打击对手,自己也可能一无所获。 (三)管理好自己的情绪,找到正确处理冲突的手段

心理学家Barrett研究发现:当你能精确地描述了当前发生里什么或者你到底经历了什么的时候,你会更容易找到处理这种情绪的解决方案。

很多时候,冲突的产生和我们不合格的情绪管理分不开,就像我和李强的大打出手一样,如果我能控制好自己的情绪,就可以防止冲突加剧,避免遭到被处分的不良后果。

那么怎样才能有效的管理好我们自己的情绪呢?

心理学家阿尔伯特艾利斯曾提出关于情绪反应的ABCDE理论。

A——事件或情境 B——你对这个事情或情境抱有的态度、想法、评价 C——你得到的情绪结果、行为结果、生理结果 D——找出误导你的错误的思维模式 E——找到新的有效办法,来帮助我们解决问题 这个理论告诉我们:人的情绪不是由某一诱发性事件的本身所引起,而是由经历了这一事件的人对这一事件的解释和评价所引起的。我们的情绪是好是坏,其实是我们自己选择的结果。

如何赶走坏情绪,将情绪拉到正确的轨道上来?我们可以利用 “灾难报告法”, 它是由美国的博恩.崔西在《相信自己:4步赶走坏情绪》一书中提出的,包括以下四个步骤: